公司高管劳动者身份识别

我国在《劳动法》、《劳动合同法》中并未明确界定劳动者身份关系的界限，公司的董事、经理、监事等高管是否具备“劳动者”身份，以及是否受到《劳动法》调整是一个值得探讨的问题。

公司的高管具有狭义与广义之分。狭义的高管指公司的经理、副经理、财务负责人，而不包括公司的董事和监事；在广义的公司高管中，指董事、监事或决策机构、监督机构的成员。“从属性”是判断公司雇员的基本特征，因此，在分析公司高管雇员的情形下，可采取此类标准来判断公司高管劳动者身份的识别。

根据我国《公司法》的规定，公司的高管主要是董事会来聘任或解聘的（在这里主要是指狭义的高管）。可见，狭义的高管虽然在公司的日常经营活动中享有广泛的管理权力，但其还是受限于董事会的决议，因此，符合公司雇员“从属性”的特征，因而享有主张劳动合同的权利。而对于广义的公司高管来说，董事、监事是由股东选举产生，董事会、监事会作为公司的机构，是有独立行使职权的权利的，股东是不能直接向其发出命令，具有一定的独立性。且董事会作为公司的核心机构，对外代表着公司，由此看来，广义的公司高管不符合雇员“从属性”的基本特征，在法律上就很难认定其为“雇员”或“劳动者”。

对于狭义的公司高管“雇员”，其与普通的公司雇员存在很大差别。首先，《公司法》赋予高管享有广泛的权利，可在一定程度上代表着公司的行为，负责公司的日常经营活动。如主持公司生产经营活动，实施公司经营计划及投资方案等。其次，高管雇员往往享有较高的薪酬。通常情况下，除了薪酬，高管还可从股票、期权等其他未来收入中获取薪酬，这是由于高管自身对公司承担较大义务和责任的结果，所付出的精力也比一般雇员多。再次，高管雇员选聘和解聘方式具有法定性。公司高管是对公司负有较大义务和责任的，因而在其职务的选聘和解聘方式上具有严格的法定性。最后，高管雇员自身的能力较强，比起一般雇员来说，需要法律介入的程度较低。

在判断完公司高管雇员身份后，因其与普通雇员存在很大差别，就需要建立一定的特殊规则来适用于他们。

工作时间、加班补偿制度。我们知道，高管是负责公司日常经营活动的，需要面对公司的各种复杂事务，导致其工作时间较普通雇员来说较长，具有不确定性，且薪酬也较高，因此，若《劳动法》中规定的工作时间规则及加班补偿制度适用于高管，会导致不公平现象及法律纠纷的发生。

解雇问题制度。董事会聘任或解聘公司高管都不需要理由，由前述我们可得知，狭义的高管是符合雇员特征的，因此被解聘就符合雇员被解雇的事实。因为高管在之前掌握大量公司的信息，一旦被解雇后，又允许高管复职，将给公司经营带来极大的不确定性，对公司的正常经营活动造成一定影响。但高管被解雇后，损失一般较大，因此可允许《劳动合同法》预留一定边界，经济补偿金标准可以适当放宽。

合同订立形式。如前所述，高管雇员符合雇员特征，因此可以签订劳动关系合同。但存在一个问题即，若高管没有与公司订立劳动合同，可否主张二倍补偿？答案是否定的，首先董事会的聘任行为可视为建立劳动关系的形式；其次，高管自身法律意识、能力较强，未订立劳动合同自身也存在过错，不可将责任全推给公司；再次，高管往往薪酬较高，若又可主张二倍工资赔偿，对于公司而言是不公平的。

综上所述，我国在对于公司高管雇员劳动法的适用问题上，因其与普通雇员存在很大差异，并不能直接适用《劳动法》等具体规定，这就需要建立起一套适用于高管雇员的特殊规则，来规范公司与高管雇员之间的关系。